Обучение вновь принятых работников — занятие трудоемкое, но, несомненно, эффективное. Ведь чем быстрее работник адаптируется на новом рабочем месте, тем скорее начнет приносить учреждению пользу. Можно, конечно, выдать новому сотруд­нику распечатанную инструкцию и сказать: «Научись-ка, братец, сам». И потом долго ждать, пока он войдет в курс дела. А можно приставить к новичку опытного специалиста, который передаст ему собственные знания и навыки непосредственно во время рабочего процесса. Поэтому работа в условиях постоянных изменений, возникновение непредсказуемых реакций сотрудников привели к необходимости введения в учреждении системы наставничества как формы работы с персоналом.

В 2013 году в Шумерлинском комплексном ЦСОН было разработано и утверждено Положение о наставничестве. В качестве приложений к утвержденному Положению разработаны форма индивидуального плана профессиональной адаптации работника, форма информационно-аналитического отчета о результатах прохождения испытания.

На период адаптации к новому рабочему месту за каждым новым работником закрепляется более опытный сотрудник, который оказывает помощь в профессиональной и должностной адаптации лица, в отношении которого осуществляется наставничество, к условиям осуществления служебной деятельности. Помогает в преодолении профессиональных трудностей, возникающих при выполнении служебных обязанностей, содействует выработке навыков служебного поведения, соответствующего профессионально-этическим принципам, а также требованиям, установленным законодательством.

Целью наставничества является оказание поддержки и практической помощи работникам, принятым в учреждение или переведенным на другую должность, в приобретении ими необходимых профессиональных навыков и опыта работы, профес­сиональном становлении, успешной и быстрой адаптации к условиям и требованиям учреждения.

На сегодняшний день в учреждении уже сложилась команда наставников всех уровней, начиная от социальных работников, до заведующих отделениями. Это квалифицированные специалисты, проработавшие в должности более 3-х лет, пользующиеся авторитетом и уважением коллег и обслуживаемых граждан. Они своевременно и качественно выполняют свои должностные обязанности, способны самостоятельно принимать решения в сложных ситуациях и нести ответственность за результат своей деятельности. В коллективе пользуются заслуженным вниманием, легко находя т контакт с людьми, имеют задатки лидера.

В каждом конкретном случае наставничества составляется индивидуальный план профессиональной подготовки вновь принятого сотрудника в соответствии с его должностными обязанностями, в который в обязательном порядке включается изучение нормативно право­вых актов Российской Федерации, Чувашской Республики, локальных актов учреждения, изучение направлений деятельности структурных подразделений учреждения, знакомство с порядком н особенностями ведения документов.

 Задача наставника — помочь новому сотруднику освоиться на рабочем месте, оказать практическую помощь в установлении взаимоотношений в коллективе, снятии психологического напряжения, возникающего при включении в новый коллектив. Наставник не только всегда находится рядом с подопечным и поддерживает его, но и собственным примером демонстрирует правильный подход к работе. В первые дни наставник уделяет больше времени теоретической подготовке стажёра, доводит до его сведения всю необходимую информацию, полезную при решении профессиональных задач. Затем наставник всё больше и больше внедряет своего ученика непосредственно в практическую деятельность. Практикуется разбор и обсуждение плюсов и минусов в принятых стажёром решениях.

В дальнейшей работе специалист, успешно прошедший наставничество, продолжает совершенствование профессиональных знаний, умений, навыков как самостоятельно, так и с помощью более опытных сотрудников учреждения. Стоит отметить, что и после окончания срока наставник уже неофициально продолжает «присматривать» за своим стажером, так как продолжает чувствовать ответственность за своего подопечного.

За выполнение дополнительных обязанностей в качестве наставника, сотрудник учреждения получает ряд привилегий. К ним относится доверие со стороны руководства, статус лидеров в коллективе и рост репутации. Кроме того, настав­ничество выполняет мотивирующую функцию, так как для опытных сотрудников положение наставника является признанием их профессиональных заслуг и способствует повышению уважения в коллективе.

В свою очередь, от применения метода наставничества учреждение имеет также ряд преимуществ. Во-первых, в организации появилась своя собственная команда внутренних тренеров, которые передают не только профессиональные навыки, но и являются носителями корпоративной культуры нашего учреждения. Во-вторых, как правило, из числа наставников выбираются вполне подготовленные сотрудники для занятия руководящих должностей.

Наставничество доказало свою эффективность на протяжении пятилетнего срока своего существования в качестве метода обучения персонала. Привлекательность данного метода заключается в том, что он выгоден всем сторонам, участвующим в процессе: стажеру, наставнику и самому учреждению. Поэтому, несмотря на появление новых разработок в сфере методик обучения персонала, наставничество не утрачивает своей актуальности и в наши дни. И сегодня, имея опыт работы в этом направлении, мы понимаем, что нам необходимо развивать и совершенствовать наставничество в учреждении, привлекать дополнительные ресурсы.